Estamos cuidando bem de nossos funcionários?

O home office era provisório. A tal da quarentena que levaria 15 dias, já passou dos 400 dias. Muitas adaptações tiveram que ser feitas. Por parte das empresas, por parte das pessoas. Algumas empresas já se desfizeram de seus espaços físicos, e tudo é remotamente. Outras, sequer tem previsão de retornar fisicamente.

E como cuidar da equipe e dos clientes somente de forma remota?

Como garantir que as coisas continuam como se cada um estivesse sentado lado a lado das 8:00 às 18:00?

Como saber que o funcionário está sendo produtivo, se está motivado, se está tudo bem por trás das câmeras? 

Então, entram em ação (ou deveriam???) o RH, Gestor de Pessoas, Setor de Culture& People, Departamento pessoal, Coach e qualquer outro termo que queiram usar para definir quem cuida do bem mais precioso que uma empresa pode ter: o funcionário.

Como disse uma vez Richard Branson:

Os clientes não vêm primeiro. Os funcionários vêm em primeiro lugar. Se você cuidar de seus funcionários, eles cuidarão dos clientes. 

Não acho que esse cuidado deve ser exclusividade do gestor direto. Embora este tenha um papel também fundamental, que acompanha dia a dia, precisa do apoio, dos olhos de quem enxerga de fora. De quem pode e deve auxiliar na condução do crescimento e bem estar do funcionário.

Já vi empresas implementarem gamificação e por ter contato com pessoas que trabalham nelas ou até mesmo contato com analistas e gestores de recursos humanos, há também uma condução bem diferente para cada uma. 

Uma delas é o famoso termômetro do humor ou felicitômetro, como algumas empresas chamam, em que consiste no funcionário diariamente marcar como se sente: se feliz, se neutro, se triste.

Eu acho fantástico pois, se você consegue trazer a confiança do funcionário para lhe dizer como se sente, há inúmeras formas de tratar um indicador muito temido por essa área que cuida de pessoas: o de turnover.

Infelizmente ainda há empresas que implementam esse tipo de ferramenta, mas depois esquecem do famoso ciclo PDCA (uma ferramenta de gestão que tem como objetivo promover a melhoria contínua dos processos por meio de um circuito de quatro ações: Planejar (plan); Fazer (do); Checar (check) e; Agir (act)). 

Como mencionei acima, comparando algumas empresas que implementaram esse tipo de 'acompanhamento', há conduções de processo bem diferentes:

Enquanto uma, a partir do momento que o funcionário indica em seu humor do dia como triste, o gestor direto tem o dever de acionar esse funcionário para conversar e entender o motivo, se há algo que este possa ajudar. Se isso torna-se recorrente, entra em ação a equipe de RH (vou chamar assim nesse texto).

Se está feliz ou neutro, não é que seja ignorado, mas é um fator despreocupante para o momento e que pode ser trazido no 1:1 (one a one).

Outra em contrapartida, implementou, mas tanto faz o funcionário preencher como feliz, ou como triste. Ele estava pontuando na gamificação, e depois podia trocar por pizza por exemplo. 
E muitos passaram a preencher por preencher, somente para ganhar algum benefício 'material' da empresa. 

Uma terceira empresa - e a última para não me estender tanto-, traz o felicitômetro vinculado à conquistas e indicação de colegas de trabalho como gratidão por ter ajudado em algo naquele dia. 

Enfim, são inúmeras tratativas e mesmo eu quando gestora de projetos, que inevitavelmente acabava fazendo gestão de pessoas, sempre tinha como braço direito esse setor de RH, pois trocar ideias sobre como o funcionário está se portando, como poderíamos ajudar, identificando talentos que poderiam crescer - mesmo que isso me custasse ficar sem a pessoa na equipe-, como tratar o funcionário com problema, o funcionário quieto demais, o funcionário reclamão, só agregam neste processo como um todo, pois as áreas se complementam.

Por isso, gestor de equipe, tenham como apoio o RH.

RH, não deixem só na mão do gestor direto esse acompanhamento e cuidado que faz parte de sua responsabilidade. 

Entendo muitos estarem exaustos perante toda essa mudança repentina, tentando se virar para manter os funcionários engajados, produtivos e com a saúde mental em dia ( enquanto tentam não enlouquecer no processo). Na verdade, todos estamos! 

Mas, enquanto isso, infelizmente, cerca de 8 a cada 10 profissionais pedem demissão por causa do seu líder direto.

Logo, se o RH não vem junto para 'perceber', identificar o algo errado ou caminhando para o errado, a chance de entregar de bandeja, grandes profissionais para o mercado aumenta cada vez mais!