Avaliando treinamentos: Faça diferente e tenha mais sucesso

A educação está associada à pessoa e ao seu autodesenvolvimento, enquanto o treinamento está voltado às suas habilidades. Logo, é mais fácil mensurar o treinamento do que a educação. 

Toda escolha de indicadores deve focar algum resultado importante para o negócio. Não faz sentido medir por medir! Mas, segundo Costacurta Junqueira, 85% das empresas avaliam o treinamento perguntando se o cliente gostou e apenas 15% querem saber se a empresa ganhou algo. E isso, a bem da verdade, não é avaliar o treinamento, mas fazer uma pesquisa de satisfação que pode ser mais influenciada pela qualidade do coffee-break e simpatia do instrutor do que pelo conteúdo.

De um ponto de vista amplo, podemos avaliar a eficiência, a eficácia e a utilidade de um evento ou programa de treinamento. Então, deixando os aspectos filosóficos de lado, mas sustentando as ideias em alguma teoria, vamos ao que interessa.

A Eficácia consiste em alcançar o objetivo pretendido. Portanto, se queremos que um determinado conhecimento ou habilidade seja adquirida, é relativamente fácil avaliar se a meta foi alcançada. A alternativa mais simples é a clássica prova ou teste. Uma opção interessante é avaliar o treinando - às vezes usando o mesmo teste - antes e depois do treinamento. A diferença entre os resultados pode ser considerada consequência ou ganho do treinamento. O objetivo da medida da eficácia não é avaliar as pessoas, mas avaliar o processo de capacitação, para que possam ser buscadas melhorias. Por exemplo, mudar a carga horária ou usar recursos didáticos diferentes.

A Eficiência consiste em obter determinado resultado com menor gasto de recursos, seja dinheiro, materiais ou ainda, tempo. Aqui são comuns vários indicadores, como:

         - Custo de treinamento/pessoa treinada.

         - Custo de treinamentos como percentual da folha.

         - Tempo de treinamento/empregado.

         - Percentual das horas trabalhadas que foi investido em treinamento.

Esses indicadores devem, sempre que possível, ser calculados para grupos semelhantes, pois é razoável supor que o tempo investido em treinamento seja maior para os executivos que para o pessoal operacional.

Utilidade consiste em oferecer o treinamento que interessa à organização. É perfeitamente possível oferecer um elevado volume de treinamento, de alta eficácia (ou seja, o pessoal aprendeu o que foi ensinado!), mas a capacitação não traz ganho para a organização. A utilidade deve ser vista, então, do ponto de vista do negócio e os objetivos devem ser estabelecidos em comum acordo com os gestores que irão utilizar a equipe treinada. Uma medida da utilidade é verificar se o treinamento fez efeito na produtividade da equipe nas atividades do dia a dia.

Chamo a atenção que a maior parte da literatura adota o termo eficácia também para o que chamo de utilidade. Mas prefiro separar para deixar evidente que ao medir a eficácia estamos avaliando o processo de treinamento e sua capacidade de gerar os resultados esperados, enquanto a utilidade se refere ao ganho que a organização possa obter como reflexo do treinamento.

Outro ponto importante é monitorar a Realização do Plano de Treinamento [1]. Neste caso, trata-se de medir a gestão dos processos de treinamento, pois é acompanhado o percentual das atividades de treinamento programadas em um determinado período (treinamento realizado/treinamento programado).

Assim, recomendo:

1. Verifique, junto aos clientes do treinamento (gestores das pessoas que serão treinadas) o que eles desejam. Que conhecimentos ou habilidades (segurança, competência para operar um torno, conceitos básicos de qualidade ou 5S etc.) são necessários?

2. Com base nas necessidades identificadas, estabeleça ou revise o Plano de Treinamento programado para o ano.

3. Acompanhe:

• Percentual de horas totais investidas em treinamento (média por pessoa da empresa ou de grupos como: gerentes, supervisores e pessoal operacional) em relação ao tempo total de trabalho.
  
•  Realização do Plano de Treinamento (percentual das atividades programadas que efetivamente aconteceram).
  
•  Nos treinamentos mais importantes, tente medir a Eficácia, criando alguma forma de comparar o conhecimento ou habilidade dos treinandos antes e depois do treinamento; ao longo do tempo vão surgindo formas melhores e mais adequadas à tua organização para realizar este trabalho.
  
•  Meça a Utilidade, por meio de um formulário preenchido pelos gerentes ou supervisores do pessoal treinado ou por medidas de produtividade (aumento das vendas, variação no volume produzido etc.) dessas mesmas pessoas.
  

Portanto, a dica é: Confie em você! Determine o que é importante para tua organização e tente medir os custos e as contribuições dos treinamentos para esses resultados.

Referência

1. BACHMANN, Dórian L. Indicadores de RH como Ferramenta de Gestão: obtendo e comunicando resultados. 1ª ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2023. www.indicadoresrh.com.br

Quer saber mais sobre como medir a eficácia dos treinamentos? Leia o arquivo anexo.

Anexos

15 29 Eficácia dos Treinamentos.pdf